Med teknologi som er stadig mer sammenflettet med alle aspekter av virksomheten, kan CNET @ Work hjelpe deg - fra prosumere til små bedrifter med færre enn fem ansatte - i gang.

Hvis du tror at rekruttering er en smerte, tenk på hvor mye verre det er å slå opp å ansette feil person. Det er en leksjon som små bedrifter bare lærer av bitter førstehånds erfaring.

Faktisk har ca 62 prosent av småbedriftseiere gjort feil utleie i sin historie, mens litt over halvparten av dem rapporterer å ha bosatt seg for kandidater som ikke var like kvalifiserte som de hadde håpet opprinnelig, ifølge undersøkelser fra firmaet Robert Halv.

Dessuten kan kostnaden for dårlig utleie vise seg å være dyrt - omtrent tilsvarende 20 prosent av en ansattes lønn, eller $ 6 000 - $ 15 000 for en gjennomsnittlig amerikansk arbeidstaker. Mengden klatrer enda høyere hvis du er nødt til å erstatte noen som har spesialiserte ferdigheter eller har en senior stilling.

For oppstart og små bedrifter forsterkes virkningen av tidlig ansettelse ved at denne kjernegruppen mennesker fungerer som en liten familie, hver med sin egen personlighet og rolle. Siden de vil bidra til å sette grunnlaget for selskapets kultur, er det spesielt incitament til å få dette til rette.

Åpenbart ønsker enhver organisasjon å ansette klokt, spesielt i et ungt selskap. Det setter påkjenningsansvarlig på å finne meldingsskiltene som viser en søkeres egnethet.

Regler av veien

Dette er ikke lett. Intervjuer er mye som første datoer, og det er liten følelse i rushing inn. Noen kan ha alt talentet i verden, men hvis de ikke jive med sitt lag - så vel som med selskapet og dets verdier - vant det Det virker ikke.

Å foreta dømmekall om en søkeres evne til å håndtere en jobbs krav innebærer myriade overveier som varierer i henhold til stillingen som vurderes. Men et vanlig tema er dydens tålmodighet.

"Vi har lært å ta beslutninger om å ansette litt langsommere, og å legge mye mer innsats i å forstå kandidatens sanne motivasjoner enn å være altfor spent av et kickass-intervju, " sier Katherine Espinoza, administrerende direktør i Rebrandly, Dublin, Irland-basert programvareselskap som lager URL-kort for merkede lenker.

For Espinoza og andre som gjør ansettelsen hos mindre bedrifter, er det verdt å ta ekstra tid i et forsøk på å gå ut over CV-en og måle et prospekts evne til å akklimatisere mindre strukturerte, mer freewheeling atmosfærer enn de som finnes i Fortune 500-firmaer.

"Jeg vil ikke overgeneralisere her, men jeg tror at folk som trives i multinasjonale selskaper som IBM eller GE, pleier å nyte strukturen, prosessen og prosedyren som er forbundet med å være et stort sted, " sier Espinoza. "På den annen side, for å trives i oppstart må du være veldig komfortabel med tvetydighet, kunne produsere arbeid autonomt og overgang raskt fra oppgave til oppgave uten å bli bremset av mangel på struktur."

Uansett tid det tar, reduserer forsiktig vetting også oddsen for å bli svært overrasket måneder senere. Folk er uendelig mer komplekse enn det som passer på et CV, og du ansetter personen, ikke ferdighetssettet som er oppført på papiret.

"Jeg tror en av de vanskeligste - og mest interessante - tingene vi ser under ansettelsesprosessen for teknologiske roller, er at det er så mye talent, men å finne en kultur passer er mye vanskeligere, sier Wences Garcia, CEO og Co- Grunnlegger på MarketGoo, et e-handels programvareutviklingsselskap. «I utgangspunktet er spørsmålet vi hører mye fra våre jevnaldrende, 'Ferdighetene er der, men hvordan sørger jeg for at denne personen ikke er en rykk?'"

Mens prosessen avhenger av ikke lite informert gjetning, er det generelle regler for veien som veileder ansettelsesledere som de friterer immaterielle eiendeler.

Vær kresen

Hvis du er seriøs om å bygge et utmerket lag, ikke slå deg ned for andre strenger. Hold resultatene fra den Robert Half-studien festet til veggen din. Det er til din fordel å bestemme på forhånd hva din ideelle kandidat ser ut.

Downplay førsteinntrykk

Ikke la deg bli overfylt av et fantastisk første intervju. I stedet bruker det opprinnelige møtet som en mulighet til å måle kandidatens personlighet og stille mange åpne spørsmål for å se hvordan denne personen tenker og bærer seg selv - hele tiden spør deg selv hvordan denne personen kan jobbe med kjerneteamet ditt.

Kull kjedelig

Se etter kandidater som har tatt seg tid til å tenke på hvordan de passer inn i teamet ditt. Har de gjort leksene sine og kommet til intervjuet med væpnede spørsmål? Hvis noen forteller deg at du har "dekket alt" og ikke har noen oppfølgingsspørsmål, er det en give-away.

Sett klare forventninger

Forklar de daglige oppgaver som kreves av stillingen, de viktigste resultatindikatorene (KPIer) som skal brukes til å måle ytelsen og målene som søkerne måles til. Etablering av disse kriteriene fra begynnelsen vil gjøre hele forskjellen mellom kandidaten som lykkes i din bedrift eller bli frustrert senere.

Rett snakk

Hvis ting iblant kommer til å bli fryktelige i butikken, vær ikke redd for å snakke ærlig om hvilke nye medarbeidere som sannsynligvis kommer til å oppleve på jobben. Hvis noen er redd av frank snakk, er det bedre å finne ut før - heller enn etter - faktum.

La oss bli små

Vær så ærlig og detaljert som mulig om hvordan det er å jobbe i en oppstart eller et lite selskap. Sannheten blir fortalt, dette kommer ikke til å være for alle, og søkere bør vite hva de kan forvente - spesielt hvis de hagler fra større organisasjoner. Pass på at de forstår forskjellen mellom å jobbe for en liten antrekk og et større selskap og er ivrige etter utfordringen.

Kultur teller

Få andre medarbeidere involvert i prosessen slik at du kan måle om det passer med lagkulturen. Også andre ansatte kan gi en verdifull annen mening i tilfelle du savnet noe. Hvis du rekrutterer for ingeniører, involverer utviklerteamet i ansettelsesprosessen.

Carpe diem

Hvis du finner noen med det riktige talentet som også passer inn i kulturen du prøver å bygge, kan du formle posisjonen slik at den passer til individet, ikke omvendt. Siden de vil bidra til å forme organisasjonens kultur mer enn du vil støpe dem, gjør det du kan for å gripe muligheten.

Ikke vær sakte for å innrømme feil

Ingen ønsker å innrømme at de tok feil beslutning, men fattige ansettelsesbeslutninger skje. Så hvis du ansetter feil person, ikke forleng det uunngåelige. Vedta det gamle ordtaket: Lei sakte, brann raskt, når det er klart at dette ikke var ment å være.

Grunnleggende signoff sjekkliste

Alt fortalt, bør ansettelsesprosessen starte med en telefonskjerm etterfulgt av minst et par intervjuer som fokuserer på enten de tekniske kravene til jobben eller kandidatens evne til å samsvare med bedriftskulturen, dens normer og verdier. Til slutt, sette opp et intervju med konsernsjef for det endelige saken i prosessen.